Kary porządkowe dla pracowników - zasady stosowania

Kary porządkowe dla pracowników - kompletny przewodnik dla pracodawców

Każdy przedsiębiorca zatrudniający pracowników musi być przygotowany na sytuacje, w których konieczne stanie się wyciągnięcie konsekwencji służbowych wobec podwładnych. Ludzie popełniają błędy, a niektóre z nich mogą spowodować poważne szkody dla firmy. Kodeks pracy przewiduje możliwość stosowania kar porządkowych, ale pracodawcy muszą przestrzegać ścisłych reguł i procedur. Niewłaściwe zastosowanie kary może skutkować jej uchyleniem przez sąd i dodatkowymi problemami prawnymi dla przedsiębiorstwa.

System kar porządkowych stanowi ważny element zarządzania zasobami ludzkimi, pozwalając na utrzymanie dyscypliny pracy i właściwej organizacji procesów biznesowych. Pracodawcy muszą jednak pamiętać, że przepisy Kodeksu pracy w tym zakresie mają charakter bezwzględnie obowiązujący i nie można ich interpretować rozszerzająco. Każda decyzja o nałożeniu kary porządkowej powinna być przemyślana i odpowiednio udokumentowana, ponieważ może zostać zakwestionowana przez pracownika i trafić do sądu pracy.

Rodzaje kar porządkowych przewidzianych w Kodeksie pracy

Kodeks pracy w art. 108 ustala zamknięty katalog kar porządkowych, które może stosować pracodawca. Ten ograniczony zestaw środków dyscyplinujących obejmuje trzy podstawowe rodzaje sankcji, różniące się stopniem dotkliwości i zakresem stosowania. Pracodawca nie może wprowadzać żadnych innych kar ani modyfikować istniejących według własnego uznania.

Pierwsz i najłagodniejszą karą jest kara upomnienia, która ma charakter ostrzegawczy i służy zwróceniu uwagi pracownikowi na niewłaściwe zachowanie. Drugą karą jest kara nagany, będąca surowszą formą upomnienia, stosowaną w przypadkach powtarzających się naruszeń lub bardziej znaczących przewinień. Najsurowszą karą porządkową jest kara pieniężna, która może być zastosowana tylko w ściśle określonych przypadkach i przy zachowaniu określonych limitów kwotowych.

Przewinienia uzasadniające stosowanie kar łagodniejszych

Za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy pracodawca może zastosować karę upomnienia lub nagany. Dotyczy to również naruszeń przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także nieprzestrzegania przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.

Te przewinienia mają zazwyczaj mniejszą wagę i nie stwarzają bezpośredniego zagrożenia dla bezpieczeństwa czy funkcjonowania przedsiębiorstwa. Mogą obejmować na przykład niewłaściwe wypełnianie dokumentów ewidencji czasu pracy, nieprzestrzeganie procedur wewnętrznych dotyczących organizacji pracy, czy też pomijanie obowiązkowych szkoleń BHP.

Pracodawca ma swobodę wyboru między karą upomnienia a karą nagany, biorąc pod uwagę okoliczności konkretnego przypadku, dotychczasową postawę pracownika oraz potencjalne konsekwencje naruszenia. Warto przy tym pamiętać o zasadzie proporcjonalności - kara powinna być adekwatna do wagi przewinienia.

Przewinienia uzasadniające najsurowsze kary

Kara pieniężna może być zastosowana w przypadku szczególnie poważnych naruszeń obowiązków pracowniczych. Należą do nich przede wszystkim naruszenia przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, które mogą stwarzać bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia ludzkiego.

Kolejną kategorią przewinień uzasadniających karę pieniężną jest opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia. Może to dotyczyć zarówno niestawienia się do pracy bez podania przyczyny, jak i samowolnego opuszczenia stanowiska pracy w trakcie dnia roboczego. Szczególnie dotkliwe dla funkcjonowania przedsiębiorstwa są sytuacje, gdy pracownik opuszcza pracę w kluczowym momencie realizacji ważnych zadań.

Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub po użyciu alkoholu stanowi kolejną podstawę do nałożenia kary pieniężnej. Podobnie traktowane jest spożywanie alkoholu lub zażywanie środków działających podobnie do alkoholu w czasie pracy. Te zachowania stwarzają poważne zagrożenie dla bezpieczeństwa pracy i mogą prowadzić do wypadków czy uszkodzenia mienia przedsiębiorstwa.

Ograniczenia w stosowaniu kar porządkowych

Pracodawcy często błędnie zakładają, że kary porządkowe można stosować za wszelkie niepożądane zachowania pracowników. Tymczasem Kodeks pracy jasno określa zamknięty katalog przewinień, za które można nałożyć karę porządkową. Próby rozszerzania tego katalogu lub stosowania kar za inne naruszenia obowiązków pracowniczych są bezprawne i mogą skutkować uchyleniem kary przez sąd.

Szczególnie istotne jest to, że niesumienna praca nie stanowi podstawy do stosowania kar porządkowych. Sąd Najwyższy w wyroku z 27 lipca 1990 r. wyraźnie stwierdził, że pracodawca nie może nakładać kar porządkowych na pracowników pracujących niestarannie, niesumiennie czy nieosiągających założonych celów. Takie zachowania wymagają innych środków oddziaływania, na przykład szkoleń, zmiany organizacji pracy czy w skrajnych przypadkach rozwiązania umowy o pracę.

Pracodawca nie może również stosować własnych, nieformalnych środków dyscyplinujących, takich jak pisma ostrzegawcze czy inne formy napomnień. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 23 listopada 2011 r. uznał, że takie działania prowadzą do bezprawnego obejścia przepisów o karach porządkowych i są niedopuszczalne.

Przykłady przewinień nieuzasadniających kar porządkowych

Wiele poważnych naruszeń obowiązków pracowniczych, mimo swojej wagi, nie może być podstawą do nałożenia kary porządkowej. Należy do nich na przykład naruszenie nietykalności cielesnej innego pracownika, co może stanowić podstawę do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę, ale nie do nałożenia kary porządkowej.

Podobnie kradzież materiałów lub produktów należących do pracodawcy, choć stanowi poważne naruszenie obowiązków pracowniczych i może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, nie mieści się w katalogu przewinień objętych karami porządkowymi. W takich sytuacjach pracodawca musi skorzystać z innych dostępnych środków prawnych.

Inne przykłady obejmują naruszenie tajemnicy służbowej, niewłaściwe traktowanie klientów czy współpracowników, czy też nieprzestrzeganie regulaminów wewnętrznych niezwiązanych bezpośrednio z organizacją i porządkiem pracy. Te zachowania, choć niewątpliwie naganne, wymagają zastosowania innych środków dyscyplinujących.

Procedura stosowania kar porządkowych

Pracodawca nie może nakładać kar porządkowych w sposób arbitralny. Kodeks pracy przewiduje określoną procedurę, której naruszenie może skutkować uznaniem kary za bezprawną. Kluczowym elementem tej procedury jest obowiązek wysłuchania pracownika przed podjęciem decyzji o nałożeniu kary.

Wysłuchanie pracownika oznacza konieczność zapytania go o ocenę zdarzenia i umożliwienia przedstawienia okoliczności przemawiających na jego korzyść. Pracownik ma prawo do wyjaśnienia swojego zachowania, przedstawienia swojej wersji wydarzeń oraz powołania się na okoliczności łagodzące. Pracodawca musi te wyjaśnienia wysłuchać i wziąć pod uwagę przy podejmowaniu decyzji.

Forma wysłuchania może być różna - najczęściej odbywa się to w formie rozmowy, ale jeśli pracownik preferuje przedstawienie swojego stanowiska na piśmie, pracodawca powinien na to przystać. Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 1999 r. potwierdził, że pracownik ma prawo wyboru formy ustosunkowania się do zarzutów. W przypadku wyboru formy pisemnej zaleca się sporządzenie oświadczenia potwierdzającego taki wybór.

Terminy stosowania kar porządkowych

Pracodawca ma ograniczony czas na nałożenie kary porządkowej. Może to uczynić tylko w okresie dwóch tygodni od daty poinformowania go o zdarzeniu. Termin ten liczy się od momentu, gdy pracodawca (lub osoba upoważniona) dowiedział się o przewinieniu, na przykład z raportu bezpośredniego przełożonego pracownika.

Dodatkowo obowiązuje limit czasowy liczony od samego zdarzenia - nie może minąć więcej niż trzy miesiące od momentu popełnienia przewinienia. Te terminy mają charakter bezwzględny i ich przekroczenie uniemożliwia nałożenie kary porządkowej, niezależnie od wagi przewinienia czy jego konsekwencji dla przedsiębiorstwa.

Terminy te służą zapewnieniu szybkiej reakcji na przewinienia oraz ochronie pracowników przed zastosowaniem kar za dawne zdarzenia. Pracodawcy muszą więc sprawnie reagować na informacje o naruszeniach dyscypliny pracy i nie odkładać decyzji o ewentualnych karach na później.

1. Otrzymanie informacji o przewinieniu pracownika
2. Przeprowadzenie rozmowy wyjaśniającej z pracownikiem
3. Analiza przedstawionych przez pracownika wyjaśnień
4. Podjęcie decyzji o rodzaju kary lub odstąpieniu od jej nałożenia
5. Sporządzenie pisemnej decyzji o karze porządkowej
6. Doręczenie decyzji pracownikowi w wymaganej formie

Zasada równego traktowania przy stosowaniu kar

Jedną z najważniejszych zasad przy stosowaniu kar porządkowych jest równe traktowanie wszystkich pracowników, którzy dopuścili się tego samego przewinienia. Jeśli zdarzenie uzasadniające nałożenie kary porządkowej zostało spowodowane zachowaniem grupy pracowników, wszystkie osoby, które naruszyły obowiązki służbowe, muszą zostać potraktowane jednakowo.

Nierówne traktowanie pracowników w identycznych sytuacjach może być uznane za dyskryminację i stanowić podstawę do uchylenia kary przez sąd pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 10 grudnia 2012 r. jednoznacznie stwierdził, że kara porządkowa zastosowana w sposób dyskryminujący wobec jednego, a nie większej liczby pracowników, jest niezgodna z prawem.

Praktyczne zastosowanie tej zasady oznacza, że pracodawca nie może faworyzować niektórych pracowników czy stosować surowszych kar wobec osób, które z jakichś względów są mu mniej sympatyczne. Wszystkie decyzje muszą być podejmowane obiektywnie, z uwzględnieniem jedynie okoliczności związanych z samym przewinieniem i jego konsekwencjami.

Dokumentowanie procesu decyzyjnego

Aby uniknąć zarzutów o dyskryminację, pracodawcy powinni starannie dokumentować proces podejmowania decyzji o karach porządkowych. Warto prowadzić szczegółowe notatki z rozmów z pracownikami, gromadzić dowody dotyczące przewinień oraz jasno określać kryteria, którymi kieruje się przy wyborze rodzaju kary.

Szczególnie istotne jest dokumentowanie różnic w sytuacji poszczególnych pracowników, jeśli uzasadniają one zastosowanie różnych kar za podobne przewinienia. Może to dotyczyć na przykład wcześniejszych kar porządkowych, stażu pracy, pozycji w hierarchii czy szczególnych okoliczności towarzyszących przewinieniu.

Dobra dokumentacja służy nie tylko ochronie przed zarzutami dyskryminacji, ale również ułatwia ewentualne postępowanie sądowe. Sąd może bowiem zażądać wyjaśnienia, dlaczego w konkretnym przypadku zastosowano określoną karę, a pracodawca musi być w stanie to uzasadnić w oparciu o obiektywne kryteria.

Procedura doręczania decyzji o karze porządkowej

Po podjęciu decyzji o nałożeniu kary porządkowej pracodawca ma obowiązek pisemnego poinformowania pracownika o tej decyzji. Forma pisemna jest obligatoryjna i służy zapewnieniu jasności oraz możliwości udokumentowania momentu poinformowania pracownika, od którego liczą się ważne terminy procesowe.

Pismo informujące o karze porządkowej powinno zawierać możliwie wyczerpujący opis przewinienia, uzasadnienie decyzji oraz informację o przysługującym pracownikowi prawie do wniesienia sprzeciwu. Szczegółowość opisu jest istotna, ponieważ pracownik ma prawo do odwołania się do sądu pracy, a sąd będzie oceniał zasadność kary na podstawie przedstawionego uzasadnienia.

Pracownik ma prawo do zgłoszenia sprzeciwu w terminie siedmiu dni bezpośrednio do pracodawcy. Termin ten liczy się od daty zawiadomienia pracownika o decyzji, nie zaś od dnia wysłuchania pracownika czy od momentu popełnienia przewinienia. Po negatywnym rozpatrzeniu sprzeciwu przez pracodawcę pracownik może skierować sprawę do sądu pracy.

Wymagania dotyczące treści decyzji

Decyzja o nałożeniu kary porządkowej musi spełniać określone wymagania formalne i merytoryczne. Przede wszystkim powinna zawierać precyzyjny opis zachowania pracownika, które stanowi podstawę do nałożenia kary. Opis ten nie może być ogólny czy powierzchowny, ale musi umożliwiać jednoznaczną identyfikację przewinienia.

Konieczne jest również wskazanie podstawy prawnej decyzji, czyli powołanie się na odpowiedni przepis Kodeksu pracy. Pracodawca powinien wyjaśnić, dlaczego zachowanie pracownika wypełnia znamiona konkretnego przewinienia wymienionego w art. 108 Kodeksu pracy oraz dlaczego wybrano określony rodzaj kary.

Decyzja powinna także zawierać informację o prawie pracownika do wniesienia sprzeciwu oraz o terminie, w jakim może to uczynić. Brak tej informacji może być uznany za naruszenie praw pracownika i podstawę do uchylenia kary przez sąd.

Regulacje wewnętrzne dotyczące kar porządkowych

Kodeks pracy nie precyzuje szczegółowo, w jaki sposób powinna wyglądać procedura postępowania dyscyplinarnego w przedsiębiorstwie. To zadanie spoczywa na pracodawcy, który musi opracować i wdrożyć własne rozwiązania w tym zakresie. Procedura ta powinna być zgodna z przepisami Kodeksu pracy, ale może zawierać dodatkowe elementy ułatwiające prawidłowe stosowanie kar porządkowych.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy, w którym powinny być uregulowane kwestie związane z karami porządkowymi. Regulamin ten musi być zgodny z przepisami prawa pracy i nie może zawierać postanowień dla pracowników mniej korzystnych niż przewiduje Kodeks pracy.

Wszyscy pracownicy muszą zostać zapoznani z procedurą dyscyplinarną obowiązującą w przedsiębiorstwie. Zaleca się, aby zapoznanie to odbyło się w formie pisemnej, co umożliwia pracodawcy udokumentowanie tego faktu na wypadek ewentualnych sporów. Pracownik nie może powoływać się na nieznajomość procedur, z którymi został właściwie zapoznany.

Elementy procedury dyscyplinarnej

Dobrze opracowana procedura dyscyplinarna powinna określać, kto w przedsiębiorstwie jest uprawniony do nakładania kar porządkowych. Może to być wyłącznie pracodawca lub osoby przez niego upoważnione, przy czym zakres tego upoważnienia powinien być jasno określony. Warto również wskazać, kto odpowiada za przeprowadzanie postępowań wyjaśniających i dokumentowanie ich przebiegu.

Procedura powinna także określać sposób dokumentowania przewinień pracowników, prowadzenia postępowań wyjaśniających oraz podejmowania decyzji o karach. Może zawierać wzory dokumentów używanych w postępowaniu dyscyplinarnym, co zapewni jednolitość i profesjonalizm działań pracodawcy.

Istotne jest również uregulowanie kwestii związanych z przechowywaniem dokumentów dotyczących kar porządkowych, sposobem ich ewidencjonowania oraz procedurą uznawania kar za niebyłe. Te elementy, choć mogą wydawać się drugorzędne, mają duże znaczenie praktyczne i mogą zapobiec problemom w przyszłości.

• Określenie osób uprawnionych do nakładania kar porządkowych
• Procedura przeprowadzania postępowań wyjaśniających
• Sposób dokumentowania przewinień i postępowań
• Wzory dokumentów używanych w postępowaniu dyscyplinarnym
• Zasady przechowywania i ewidencjonowania kar porządkowych
• Procedura uznawania kar za niebyłe przed upływem roku

Skutki prawne kar porządkowych

Kara porządkowa nałożona na pracownika ma określone skutki prawne, które trwają przez okres jednego roku od momentu jej nałożenia. W tym czasie kara jest uwzględniana przy ocenie postawy pracownika i może mieć wpływ na decyzje pracodawcy dotyczące na przykład awansów, podwyżek czy przyznawania nagród.

Po upływie roku kara porządkowa jest automatycznie uznawana za niebyłą, co oznacza, że nie może być już uwzględniana przy ocenie pracownika. Praktycznym skutkiem uznania kary za niebyłą jest usunięcie decyzji o niej z akt osobowych pracownika. Pracodawca ma również prawo uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu, jeśli uzna to za uzasadnione.

Usunięcie dokumentu z akt osobowych powinno być przeprowadzone w sposób właściwy, z uwzględnieniem faktu, że akta są numerowane. Zaleca się skorygowanie numeracji stron po usunięciu dokumentu, aby uniknąć oczywistych przesłanek wskazujących na usunięcie kary porządkowej, co przeczy celowi instytucji uznania kary za niebyłą.

Pracownik otrzymał karę nagany za nieprzestrzeganie procedur bezpieczeństwa pracy w styczniu 2024 roku. Po roku nienagannej pracy, w styczniu 2025 roku, kara została automatycznie uznana za niebyłą i usunięta z jego akt osobowych. Od tego momentu pracodawca nie może już powoływać się na tę karę przy ocenie pracownika.

Wpływ kar porządkowych na stosunek pracy

Kary porządkowe mogą mieć istotny wpływ na dalszy przebieg stosunku pracy. Choć nie stanowią one bezpośredniej podstawy do rozwiązania umowy o pracę, mogą być uwzględniane przy ocenie, czy zachowanie pracownika uzasadnia zastosowanie surowszych środków, takich jak wypowiedzenie umowy czy jej rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Pracodawca może również skorzystać z innych środków dyscyplinujących przewidzianych w Kodeksie pracy. Na przykład może wypowiedzieć dotychczasowe warunki płacy, jeśli jest to uzasadnione okolicznościami sprawy. Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lipca 1979 r. potwierdził, że takie działanie może stanowić uzasadniony środek dyscyplinujący.

W przypadkach szczególnie ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych pracodawca może skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 52 Kodeksu pracy i rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Decyzja ta nie wymaga wcześniejszego nakładania kar porządkowych, ale może być podjęta bezpośrednio w reakcji na poważne przewinienie.

Najczęstsze błędy pracodawców przy stosowaniu kar porządkowych

Jednym z najczęstszych błędów popełnianych przez pracodawców jest rozszerzające interpretowanie katalogu przewinień podlegających karom porządkowym. Niektórzy przedsiębiorcy błędnie zakładają, że mogą nakładać kary za wszelkie niepożądane zachowania pracowników, podczas gdy Kodeks pracy przewiduje zamknięty katalog takich przewinień.

Kolejnym częstym błędem jest niewłaściwe przeprowadzenie procedury wysłuchania pracownika lub całkowite jej pominięcie. Niektórzy pracodawcy traktują ten obowiązek jako formalność i nie dają pracownikowi rzeczywistej możliwości przedstawienia swojego stanowiska. Może to skutkować uznaniem kary za bezprawną przez sąd pracy.

Problemy sprawia również nieprzestrzeganie terminów przewidzianych w Kodeksie pracy. Pracodawcy często odkładają decyzje o karach porządkowych na później, nie zdając sobie sprawy z obowiązujących limitów czasowych. Przekroczenie dwutygodniowego terminu od powiadomienia o przewinieniu lub trzymiesięcznego terminu od jego popełnienia uniemożliwia nałożenie kary.

Błędy w dokumentowaniu postępowania

Wielu pracodawców nie przywiązuje należytej wagi do właściwego dokumentowania postępowania dyscyplinarnego. Prowadzi to do problemów w przypadku odwołania się pracownika do sądu, który może zażądać przedstawienia szczegółowych dowodów uzasadniających nałożenie kary. Brak odpowiedniej dokumentacji znacznie utrudnia obronę stanowiska pracodawcy.

Częstym błędem jest również nieprecyzyjne opisywanie przewinień w decyzjach o karach porządkowych. Ogólne sformułowania typu "naruszenie dyscypliny pracy" czy "niewłaściwe zachowanie" nie spełniają wymagań określonych przez orzecznictwo sądowe. Opis przewinienia musi być na tyle szczegółowy, aby umożliwiał jednoznaczną identyfikację zachowania stanowiącego podstawę kary.

Problemy sprawia także nierówne traktowanie pracowników w podobnych sytuacjach. Pracodawcy czasami kierują się sympatiami osobistymi czy innymi czynnikami niezwiązanymi z charakterem przewinienia, co może być uznane za dyskryminację i podstawę do uchylenia kary przez sąd.

• Rozszerzające interpretowanie katalogu przewinień
• Nieprzeprowadzenie lub wadliwe przeprowadzenie wysłuchania pracownika
• Nieprzestrzeganie terminów przewidzianych w Kodeksie pracy
• Nieprecyzyjne opisywanie przewinień w decyzjach
• Nierówne traktowanie pracowników w podobnych sytuacjach
• Niewystarczające dokumentowanie postępowania dyscyplinarnego
• Stosowanie kar za przewinienia spoza katalogu art. 108 Kodeksu pracy

Najczęstsze pytania

Nie, niestaranność w pracy nie jest przewinieniem objętym katalogiem art. 108 Kodeksu pracy. Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, że pracodawca nie może stosować kar porządkowych za niesumienną pracę czy nieosiąganie założonych celów. W takich przypadkach należy zastosować inne środki, takie jak szkolenia, zmiana organizacji pracy lub w skrajnych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę.

Pracodawca może nałożyć karę porządkową w terminie dwóch tygodni od dnia powiadomienia go o przewinieniu, przy czym od samego zdarzenia nie może minąć więcej niż trzy miesiące. Te terminy mają charakter bezwzględny i ich przekroczenie uniemożliwia nałożenie kary porządkowej niezależnie od wagi przewinienia.

Tak, wysłuchanie pracownika jest obowiązkowe i stanowi warunek ważności kary porządkowej. Pracownik ma prawo do przedstawienia swojej wersji wydarzeń oraz okoliczności przemawiających na jego korzyść. Może to nastąpić w formie rozmowy lub na piśmie, jeśli pracownik preferuje taką formę.

Kara pieniężna za jedno przewinienie nie może przekroczyć wynagrodzenia za jeden dzień pracy. Dodatkowo łączne potrącenia z tytułu kar pieniężnych nie mogą przekroczyć jednej dziesiątej wynagrodzenia należnego do wypłaty w danym miesiącu.

Kara porządkowa jest automatycznie uznawana za niebyłą po upływie roku od jej nałożenia, pod warunkiem nienagannej pracy pracownika w tym okresie. Pracodawca może również uznać karę za niebyłą wcześniej, jeśli uzna to za uzasadnione. Uznanie kary za niebyłą oznacza usunięcie decyzji o niej z akt osobowych pracownika.

Tak, pracownik ma prawo zgłosić sprzeciw do pracodawcy w terminie siedmiu dni od otrzymania decyzji o karze. Po negatywnym rozpatrzeniu sprzeciwu przez pracodawcę pracownik może skierować sprawę do sądu pracy w celu uchylenia kary porządkowej.

Tak, jeśli grupa pracowników dopuściła się tego samego przewinienia, wszyscy muszą zostać potraktowani jednakowo. Nierówne traktowanie może być uznane za dyskryminację i podstawę do uchylenia kary przez sąd. Można jednak uwzględnić różnice w stopniu zawinienia czy dotychczasowej postawie pracownika, ale kryteria te muszą być stosowane obiektywnie wobec wszystkich.